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「これまでのマネジメント手法は正解だと思われているが、
実は組織に悪影響を与える可能性を孕んでいる」
と指摘し、2018年、マネジメントの領域に取り組んでいるビジネスパーソンから、
大きな反響を呼んだ一冊の本があります。
その一冊とは「ティール組織」です。
フレデリック・ラルー氏が2014年に出版した「Reinventing Organizations」の日本語版で、
従来の組織論とは一線を画す新しい組織モデルに、多くのビジネスパーソンが衝撃を受けたのです。
旧来の組織運営やマネジメントにおいて、常識とされ、成果が上がっていた方法には、
『実は大きな副作用が孕んでいる』と鋭く指摘し、
次世代型組織モデルとして提唱された「ティール組織」はどのようなものか。
その概念や実現する為の方法など紹介していきます。
ティール組織とは？
ティール組織とは
「目的に向かって、組織の全メンバーがそれぞれ自己決定を行う自律的組織」の事を指します。
目的の為に進化を続け、上司が部下の管理を行わない事から
「非管理型組織」とも呼ばれます。
ティール組織には、指示系統がない事が大きな特徴です。
また、組織内の上下関係やルール、定期的なミーティングなどの組織構造や慣例を廃止し、
メンバーひとり一人に意思決定に関わる権限を譲渡しています。
旧来の組織に生じていた問題を克服し、組織に革新的変化を起こす
「意思決定スピード」と「組織とメンバーの成長」を可能にできる組織モデルといえます。
ティール組織に至るまでの５段階フェーズ
ティール組織に至るまでの、組織フェーズは５段階に分けて捉えられています。
①衝動型組織：Red（レッド）
②順応型組織：Amber（琥珀）
③達成型組織：Orange（オレンジ）
④多元型組織：Green（グリーン）
⑤進化型組織：Teal（青緑）
ティール組織は、突然変異で生まれる組織ではなく、
組織の進化過程で必要な物を組み込んだ結果、誕生するのです。
ティール組織への５段階、それぞれの概念を解説します。
①衝動型組織：Red（レッド）組織
圧倒的な力を持つリーダーが個人の力で支配的にマネジメント
RED組織は「オオカミの群れ」と称される最も古い組織形態です。
圧倒的な個人の力で恐怖支配によってマネジメントする為、
自己中心的なメンバーによって組織され、
自分以外のメンバーを脅威であると相互にみなしています。
リーダーは恐怖で支配する事で自身を脅威から守り、
メンバーは自身の安全を守り安心を得る為にリーダーに従います。
リーダー個人の力に依存する為、再現性のない組織形態であるとも言えます。
RED組織の視点は「現在のみ」に当てられている為、衝動的な行動が多く見られます。
②順応型組織：Amber（琥珀）組織
上位下達のヒエラルキー組織で役割を厳格に全うする
Amber組織は「軍隊」と称され、権力や制度などの概念を組み込んだ組織形態です。
社会的な階級制による上位下達の組織の為、
自己中心的な欲求によって行動するのではなく、割り当てられた役割に沿った行動をします。
ピラミッド型の権力構造によって、リーダー個人への依存度を減少させる事が可能になり、
ルールに基づいた多人数の統率も実現できます。
ただ、同じ手法で業務が行われる為、
今の環境が不変でないと安定的な組織運営はできないと言う前提があります。
Amber組織は、競争よりも階級構造の秩序が重んじられ、
変化に柔軟に対応できないと言う課題を孕んでいます。
③達成型組織：Orange（オレンジ）組織
ヒエラルキーは存在するが、成果を出せば昇進可能な達成型組織
Orange組織は「機械」と称され、基本的なヒエラルキーは存在しながらも、
成果を上げる事で評価を受け昇進できる組織形態です。
現代の多くの企業は、オレンジ組織に当てはまると言われています。
成果によって昇進が可能な為、数値管理によるマネジメントを徹底され、
時代に応じた能力や才能を持っている個人が力を発揮しやすくなりました。
また、変化対応や生存競争を求めるようになった事で、
イノベーションが起きやすくなったと言われています。
ただ、機械の様に働き続けることが助長され、
過重労働のような労働問題や人間らしさの喪失にもつながってしまう課題も孕んでいるのです。
④多元型組織：Green（グリーン）
人間関係を重視し、主体性が発揮しやすいボトムアップ型組織
Green組織は「家族」と称され、各メンバーの主体性や多様性を尊重し、
現場に十分な裁量を与えるボトムアップ型の組織形態です。
個人に焦点が当てられており、リーダーは縁の下の力持ちとしてメンバーを支えます。
単に目標を達成する事だけが良しとされるのではなく、
組織のメンバーでの協働・協力を理念に掲げ、多様なメンバーの合意を重視する事で、
全てのメンバーが働きやすい環境を目指しています。
ただ、リーダーの権力がどのように組織内に分配されるか決まっていない為、
意思決定プロセスが膨大になったり、
メンバー間での合意形成に時間を要してしまう課題を孕んでいます。
⑤進化型組織：Teal（青緑）組織
組織を1つの生命体として捉え、個人も組織も進化し続ける
Teal組織は「生命体」と称され、
「組織の目的」を実現するためにメンバー全員が自律的かつ調和的に協働し、
現場のメンバーが多くのことを決定する特徴があります。
リーダーと言う役割が存在せず、上司や部下といった概念もない組織です。
組織の目的を実現する為には、目の前の課題を解決させる事が重要であると理解している為、Green組織の様に意思決定に多くの時間を要する事はありません。
Teal組織のメンバーは、個人の自己実現を叶える過程で生まれる組織の力を信じ、
独自にルールや仕組みを工夫しながら、組織の社会的使命の実現を目指します。
「組織に対して、自分ができる最善の事」と「個人の目標」が一致している為、
メンバーは常に自分を進化させ続けながら、行動することができるのです。
ティール組織、実現の為の3つの突破口
既に、ティール組織を形態している企業は複数存在しています。
しかし、提唱されたばかりの組織形態である為、
ティール組織を確立する明確な手法は存在していません。
著者のフレデリック・ラルー氏は、ティール組織には3つの共通点があることを記しており、「従来の組織から、ティール組織へと進化させる突破口（ブレイクスルー）」と表現しています。
①セルフマネジメント（自主経営）
②ホールネス（全体性の発揮）
③エボリューショナリーパーパス（組織の存在目的）
重要な3つの共通点を解説していきます。
①自主経営：セルフマネジメント
自主経営とは、自らの目標や動機によって生まれる力で
社内の資源を集め、組織運営に活用することです。
従来の達成型組織では、固定化された部門や役割で
「資源分配」や「施策への意思決定」が行われてきました。
ティール組織では、意思決定に関する権限と責任を全メンバーに与えています。
気づいた人が「助言」をベースに流動的に生まれるチームで組織の活動を推進していきます。
自主経営は、4段階のプロセスで推進していきます。
①組織と個人のミッションを考えている社員同士が刺激し合い、最初のアイデア・解消すべき課題・切り口を確認する
②最初のアイディアの整合性は議論せず、実験的に取り組んだ後に、その結果を順次共有し、助言を求める
③助言を経て、そのアイデアへの共感者が集まったら、さらに取組みを拡大する
④多くの共感者を集めることができたアイデアは、会社の資源や予算を使うことが許可される
②全体性の発揮：ホールネス
全体性の発揮とは、本当の自分と、職場での自分の分離をなくすことです。
ティール組織では、
職場にもありのままの自分を持ち込み、全てをさらけだします。
全てをさらけ出すことは、正直勇気がいります。
ですので、互いを受け入れる環境づくりをすることが大切です。
互いを受け入れる文化ができれば、個人の最大限の力が引き出されます。
さらに、日々の出来事や会話に対して、全人格をもって取り組むようになる為、
相互理解を深める事ができるのです。
③組織の存在目的：エボリューショナリーパーパス
達成型組織では、会社の発展を目的として、メンバーを突き動かす構造をとってきました。
ティール組織では、会社が果たす役割や存在目的を重視し、
メンバーに「存在目的に貢献できていますか？」というアプローチで奮い立たせます。
あなたは、会議での議論が白熱した時に、
「会社のミッション」を振り返り、存在目的や果たす役割を考えているでしょうか。
著者が「指針を求める姿など、少なくとも私は見たことがない」と指摘する通りではないでしょうか。
まとめ
ティール組織は、旧来の組織に孕んでいた大きな副作用を克服し、
組織に革新的変化を起こす、最も新しい組織モデルです。
ティール組織では、メンバーと組織の信頼関係を構築し、
メンバーが自律的に意思決定を行える環境・制度を整える事で
「意思決定スピード」と「組織とメンバーの成長」を可能にしています。
正直、既存組織をすぐにティール組織化する事は難しいでしょう。
しかし、ティール組織に至るまでの、
５段階を理解する事で、実現までの現状のポジションを確認する事はできるでしょう。
これまでと同じ働き方からの改革が徐々に求められている中、
ティール組織への理解を深める事は、
メンバーが持つ力を最大限発揮し、組織を大きく進化させる事に繋がるでしょう。
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